מר אריאלי עומד בראש ארגון מכוון תעסוקה
הוא איתר קולות קוראים רלוונטים, והצליח לזכות בלא מעט מכרזים.
הצוות שלו קורא לו המלך, כשהוא מגיע בהתרגשות ומספר על עוד משאבים שגייס, או על תקציב שהארגון זכה בו.
הסביבה שלו חושבת שהוא יזם אלוף ותותח ועוד כינויים מפרגנים ואף מקנאים על בחור צעיר יחסית שהקים אימפריה.
בשלב כלשהו כשהצוות התרחב אריאלי הגיע אלי לבקשה להכשיר מנהלת שצמחה לו מתוך הצוות,
והוא חשש שהצוות לא יכיל אותה
הוא ביקש ייעוץ ארגוני למנהלת ושאל מה עוד אפשר לעשות-
הצעתי לו קודם כל – פגישות עם ההנהלה- שיכללו אותו ואת המנהלת החדשה ואת מנהלי הביניים
ובהמשך ייעוץ קבוצתי- שנראה כמו סדנאות לצוות היועצות במרכז שהמנהלת החדשה מתחילה לנהל.
התהליך היה ב"ה מאד מוצלח וכניסת המנהלת לתפקיד החדש היה חלק ויעיל.
בנינו גם פרופיל מאופיין למנהלת דווקא מתוך השטח אחרי ששמענו את כל החששות של צוות השטח והציפיות מהמנהלת החדשה שהיתה חברתן לדסק עד אז.
מר אריאלי ביקש המשך פגישות ניהול איתו לפי הצורך ואז גילה לי שהוא פחדן.
שתקתי בתדהמה. הוא הצליח להגיע עד לכנסת לישיבות רציניות ביותר בתחום תעסוקת חרדים, הוא גייס משאבים ותקציבים כבדים. איך בדיוק התואר הזה נדבק לאדם החרוץ הזה והמוכשר ובעל יכולות נטוורקינג גבוהות במיוחד??
ההקשבה שלי כנראה היתה פילה כי אריאלי פירט: אני טיפוס מרצה, אני לא ישן בלילה כשאני צריך לשלם משכורטת, למרות שרובן כבר מתוקצבות ע"י הרשויות. וכשאני צריך לעמוד ביעדי מדינה.
לא אכנס לתהליך המנטלי שנכנסנו אליו בעדינות
אבל הפאנץ' ליין הגיע מהר מאד:
האמת שהתחלתי בתפקיד בכלל במסגרת שירות לאומי, הייתי יועץ תעסוקתי בהגדרה, ומצאתי את עצמי גם טכנאי המחשבים של המשרד, הסאונד מן של ההפקות, ובעיקר היועץ האישי של המנכל.
בהמשך בשכונת מגורי פתחתי מיזם קהילתי עצמאי בנושא חיבור בין משרות רלוונטיות למועמדים ומחפשי עבודה , פיתחתי קשרים עם מעסיקים שיבנו חממות מותאמות למגזר חרדי ומצאתי את עצמי יזם בכל הכח. אבל מה שאני אוהב לעשות זה לעזור ולא לנהל עובדים.
ובפועל אני מוצא את עצמי מתמודד עם כל מה שארגון בריא מייצר – מ-יחס לעובדים שזה נחמד, ועד הצורך בפיתוח שלהם והתעסקות בפוליטיקה ארגונית, שאנחנו מוצאים בכל ארגון.
עצרתי אותו
הזכרתי לו שהוא כאן כדי ללמוד האצלת סמכויות ובניית מבנה ארגוני תקין ולכן נושא ניהול העובדים פתיר אף הוא.
אני כל כך שמחה להיות בצומת הזו שמאבחנת את הצורך של המנהלים מאפשרת להם לעסוק במה שהםם אוהבים.
למעשה המון מנהלים צומחים מהשטח, ולפי מחקר פנימי שלי-
יותר מנהלות נשים, היו בעלות מקצוע ומצאו את עצמן מתרחבות, פורצות תקרת זכוכית ומעסיקות עובדים
ותמיד בשיחה פנימית עם היועצת הארגונית- עולה הכאב של : הי: אני בבכלל אוהבת לפתח/ לעצב/ ליצור / לדווח ובסופו של דבר אני מנהלת עובדים או בעוד התבטאויות פחות מוצלחות:
מנהלת קייטנה/שוטרת/ גננת..
בניית מבנה ארגוני הוא לא תיאוריה אלא פרקטיקה-
זו כמעט אפילקציה שהכוונה במונח- ל-יישום שאפשר ממש להפעיל בשטח ולהקים אותו ברמה הספציפית לכל ארגון ולעיתים אנחנו נייצר רה- אורגניזציה- ונארגן את המבנה הארגוני מחדש.
מה צריך בשביל להתחיל ?
4 משימות:
1. רשימת הגדרת תפקיד: לרשום את שמות כל העובדים ולשייך להם את התפקיד שלהם כולל הגדרת התפקיד הרשמית ברשימה עורפית.
2. תרשים היררכי- במקביל לייצר תרשים זרימה שמכיל את כל העובדים ותפקידיהם לפי ההירארכיה.
3. תרשים מחלקות: תרשים נוסף שנייצר יהיה לפי מחלקות..
בשלב הזה יתחילו המורכבויות.
נראה מחלקות היררכיות מעורבבות שלעיתים בעל תפקיד חשוב יותר יהיה פיקוד-דרג נמוך יותר בתרשים המחלקות .
4. מטרות: מה המטרה?
לדוגמה:
תרשים המחלקות הוא החשוב ביותר למטרה של תהליכי עבודה.
תרשים ההיררכי יהיה החשוב ביותר למטרת הסמכויות.
בהצלחה.
גיטי ויספלד יועצת ארגונית ומרצה- מנהלת מחלף – מרכז לפיתוח ארגוני והנחיית קבוצות
